Hubert Bouchet, Commissaire de la CNIL, le souligne : « biométrie, gestion informatisée des carrières et des recrutements, vidéosurveillance, géolocalisation, gestion automatisée des accès et du contrôle des présences, etc. (...) Cette évolution impose sans conteste une vigilance accrue de la CNIL pour que ces instruments, et leur accumulation, n’aboutissent pas à une mise sous surveillance permanente des salariés. »

Cette vigilance ne reste pas lettre morte : les contrôles suivent, les DRH sont prévenues ! Il importe en effet de rappeler que la loi « Informatique et Libertés » concerne aussi bien les salariés d’une entreprise que les consommateurs de ses produits et services. Par ailleurs, un certain nombre de contrôles, souvent diligentés à la suite d’une plainte émanant d’un salarié, débouche sur des sanctions désagréables – ne serait-ce que pour l’image interne voire extérieure de l’entreprise. Un peu de prévention ne saurait nuire, et l’entreprise gagnerait à connaître et respecter ses obligations en la matière : la désignation d’un correspond CNIL constitue le meilleur garde-fou en la matière.

Les parties prenantes des projets eLearning – dans l’entreprise et chez les fournisseurs – doivent pouvoir compter sur une DRH au clair sur ces questions... lesquelles ne manquent pas de se poser dans la mise en œuvre du système d’évaluation des connaissances qui est un des points forts du eLearning.

Données en entrée (pour créer les comptes apprenants, tuteurs, etc. sur la plate-forme) : quelles informations détaillées ? Et surtout, données en sortie : quelles sont les données, issues de la session apprenant, que l’on veut remonter sur la plate-forme : les temps passés (important si l’on veut les prendre en compte dans le plan / budget de formation), le nombre de fois où l’apprenant a dû suivre une séquence pour réussir à la valider, les notes / scores obtenus aux tests, ses appels au tutorat via la messagerie, ses contributions ou questions dans les forums internes... Qu’on ne s’y trompe pas : ces données, qui portent sur la façon originale, idiosyncrasique, dont une personne se forme, ces données sont largement personnelles...

Elles supposent donc une vraie réflexion de l’entreprise, de sa DRH : dans quelle mesure raisonnable, ces données lui sont utiles, pour quelle exploitation ? Le trop est ici l’ennemi du bien : il serait contre-productif de constituer des bases de données sensibles qui se révéleraient de plus inutiles ou inexploitables ! C’est pourquoi les entreprises se limitent souvent justement à une restitution des données au niveau d’une population globale d’apprenants (permettant des traitements statistiques).

Dans tous les cas, l’entreprise devra soigneusement peser sa communication auprès des apprenants : la perspective d’être suivi à la trace par le dispositif eLearning constitue un frein psychologique pour nombre d’entre eux, et l’un des plus sûrs motifs d’abandon d’un module eLearning en cours de route.

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